A Lei 13.467/2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, instituiu a possibilidade de estipulação de cláusula compromissória arbitral nos contratos de trabalho de uma parcela dos empregados.
O compromisso arbitral, nos termos da lei que o instituiu é a “convenção através da qual as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas”[1]. Assim, a arbitragem trabalhista seria uma forma de resolução de conflito fora da jurisdição da justiça do trabalho, por um árbitro ou mais, escolhido pelas partes.
A primeira reflexão a ser feita a respeito dessa alteração na CLT diz respeito ao momento e a forma de surgimento dessa nova possibilidade de solução dos conflitos trabalhistas. Essa inovação veio no bojo de uma reforma trabalhista notoriamente não discutida adequadamente com a sociedade, feita às pressas, em momento de desestabilização política, social e econômica, voltada para uma agenda não eleita nas urnas e que busca priorizar interesses do capital.
A Reforma trabalhista, que antes de reforma, trata-se de um verdadeiro desmonte dos direitos dos trabalhadores, surgiu do anseio único do capital. Nada que está ali foi pensado para beneficiar os trabalhadores. Portanto, partindo-se dessa premissa, ao instituir a possibilidade de arbitragem nas relações de trabalho, pode-se concluir que o intuito da Lei é o de afastar uma parcela dos trabalhadores da jurisdição da justiça do trabalho.
Posto isso, sabe-se que na relação entre capital e trabalho não há isonomia de forças. A tão enfatizada autonomia de vontade entre as partes presente na reforma trabalhista, não encontra efetivo espaço na relação de trabalho, independentemente do valor da remuneração do empregado. A Reforma trabalhista incluiu na CLT o artigo 507-A, com a seguinte redação:
“Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.”
Como se vê, a Lei prevê dois requisitos para a possibilidade de arbitragem nas relações de trabalho: Remuneração mensal do empregado superior a duas vezes o teto dos benefícios da previdência social, que em valores de hoje equivale a R$ 11.062,62 e; Iniciativa ou concordância do empregado.
Primeiramente, quanto à manifestação de vontade do empregado, o fato de receber remuneração diferenciada de forma alguma retira seu caráter hipossuficiente na relação de trabalho. Esse empregado ainda é subordinado ao empregador, sujeito ao seu poder diretivo, sempre sendo passível de demissão imotivada.
Portanto, o patamar salarial elevado, por si só, não diferencia este trabalhador dos demais com menor remuneração quanto à manifestação de vontade. A força do capital igualmente lhe compele a aceitar suas condições de trabalho. Não é o valor da remuneração que ameniza a força do capital na vida do trabalhador.
Não é difícil de prever que o contrato de trabalho dessa parcela de trabalhadores já venha com cláusula de arbitragem predeterminadas, cabendo ao empregado apenas aceitá-la se quiser o emprego.
Não se sustenta o discurso fácil de que se não quiser a arbitragem basta ao empregado não aceitá-la, pois sabe-se que a realidade não é essa. No modelo de sociedade em que vivemos o trabalho é fundamental para o sustento pessoal e familiar, não tendo forças o empregado individualmente para combater sozinho a pressão do capital e impor condições diversas daquelas oferecidas no ato da contratação. Para altos executivos extremamente capacitados e requisitados pelo mercado de trabalho talvez essa possibilidade de negociação aumente e posso manifestar sincera vontade de submeter-se à arbitragem, porém não é o valor do salário que determina isso.
Portanto, para uma manifestação de vontade mais segura pelo empregado de submeter-se à arbitragem a lei deveria prever, por exemplo, que esta manifestação fosse realizada após o término do contrato de trabalho, quando o trabalhador não estivesse mais sob o poder do empregador.
Nesse sentido, afastando o empregado da jurisdição trabalhista por meio de uma manifestação de vontade manifestamente frágil, a questão será certamente discutida sob o enfoque da inconstitucionalidade, na medida em que colide com a garantia da inafastabilidade da jurisdição prevista no artigo 5º, XXXV, da Constituição Federal.
No mesmo sentido, a inconstitucionalidade deverá ser discutida sob o enfoque da indisponibilidade dos direitos trabalhistas mínimos, frisando-se que a própria Lei de Arbitragem permite apenas solução de litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.[2]
Ainda, importante considerar que, assim como já ocorre na maioria das ações trabalhistas, a arbitragem deve ser provocada após o término do contrato de trabalho. O empregado demitido que provocar a câmara arbitral já não estará recebendo a remuneração superior a onze mil reais e terá que se submeter a um procedimento mais caro do que a justiça do trabalho e que, por certo, não é regido pelos mesmos princípios protetores que a regem.
Os custos da arbitragem não são poucos. Em câmaras arbitrais são cobradas Taxas de Registro, Taxa de Administração, Honorários dos árbitros, custas e demais despesas, o que torna o procedimento mais caro para o trabalhador do que a justiça do trabalho.
Parece, então, que os dois requisitos para a arbitragem são demasiadamente perigosos para o trabalhador. A remuneração elevada não afasta a hipossuficiência do empregado perante o empregador e, como dito, provavelmente já terá cessado o pagamento da remuneração quando da provocação do instituto e a manifestação de vontade do empregado na vigência do contrato de trabalho costuma ser relativa em razão do poder potestativo de demissão do empregador.
Hoje, as câmaras de arbitragem funcionam precipuamente nas relações entre empresas, sendo necessário que haja uma especialização em relações de trabalho para que não se julgue uma relação entre desiguais da mesma maneira como se resolvem soluções entre empresas com relativa isonomia de forças.
Não se nega que uma parcela dos empregados possa, de fato, ter interesse na arbitragem e o Juiz trabalhista Mauro Schiavi cita algumas das razões para isso como “a) maior agilidade nas decisões, em face da inexistência de recursos; b) o árbitro é escolhido pelas partes; c) melhores condições da real dimensão do conflito pelo árbitro; d) maior celeridade de resolução do conflito; e) possibilidade de a decisão dar-se por equidade se assim convencionarem as partes.”[3].
O assunto ainda será bastante discutido, devendo ser formadas teses e jurisprudência a seu respeito. O fato é que a arbitragem trabalhista já está prevista em Lei e entrará em vigor em novembro. Cabe aos trabalhadores e seus representantes, assim como a advocacia trabalhista buscar conhecer o instituto, até então restrito na esfera trabalhista, buscando aprofundar-se na questão.
Referências
[1] artigo 9º da Lei 9.307/1996
[2] Artigo 1º da Lei 9.307/1996: “As pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.”.
[3] SCHIAVI, Mauro. A Reforma Trabalhista e o Processo do Trabalho: Aspectos Processuais da Lei n. 13.467. São Paulo. LTs, 1ª Edição. 2017
