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Trabalho remoto na Caixa Econômica Federal e Covid-19 – RH 226-000
O presente texto focará o trabalho remoto dos bancários e bancárias da Caixa Econômica Federal.
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O RH 226-000 estabelece o trabalho remoto Caixa e a mobilidade Caixa, vigente desde 03/06/2019. Em suma, o trabalho remoto Caixa é o teletrabalho. A mobilidade Caixa, por sua vez, possibilita que o empregado trabalhe em local diverso de sua lotação. 

 

O presente texto aborda o trabalho remoto, de âmbito nacional. 

 

A partir da adesão ao trabalho remoto, o contrato de trabalho passa a ser por produtividade, não há registro de ponto e o(a) empregado(a) poderá exercer suas atividades total ou parcialmente fora da Caixa, ou seja, em sua própria residência. Com a adesão ao teletrabalho, o nível de produtividade do(a) empregado(a) será acompanhada pelo seu superior hierárquico. 

 

De acordo com o normativo interno, a adesão ao trabalho remoto depende de autorização do “gestor chefe da unidade”. Há restrição de elegibilidade ao programa para empregados que estejam em estágio probatório, que tenham registro de suspensão nos últimos dois anos, conflito de interesse, que não possuam identidade digital e/ou não estão aptos de acordo com PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. 

 

Porém, com a crise do Covid-19, as hipóteses de adoção do teletrabalho foram elastecidas para equipes e/ou unidades da qual faz parte pessoa com confirmação ou suspeita (evidenciada por exame ou atestado médico) do vírus. 

 

De acordo com comunicação interna da Caixa, o trabalho remoto é prioritário para os empregados com sintomas similares à Covid-19 e possível também para empregados(as) que se enquadram no grupo de risco definido pelo Ministério da Saúde e para empregados(as) que regressaram de viagens internacionais ou que tiveram contato com pessoas que testaram positivo. 

 

O art. 75-C da CLT exige que o exercício de teletrabalho conste no contrato individual de trabalho. Quanto aos ônus de instalações, manutenção e outros, a legislação (art. 75-D da CLT) não é clara quanto a esse ônus, prevendo apenas que a responsabilidade e o reembolso serão previstos em contrato escrito.  

 

O RH 226 estabelece que os equipamentos e a implementação do trabalho remoto, bem como a saúde e segurança do trabalho são de responsabilidade do empregado. No entanto, a transferência do risco da atividade econômica para o empregado é ainda um tema que poderá ser discutido, por tratar-se de saúde e ambiente do trabalho, matéria de relevo constitucional (art. 7º, incisos XXII e XXVIII da CR-88).

 

Outro ponto a ser destacado e que demanda atenção é a exigência de produtividade pela empresa e a ausência do registro de jornada. Apesar do entendimento atual na jurisprudência, em razão da “Reforma Trabalhista”, no teletrabalho não se apura mais horas extras, situação que ensejará questionamentos posteriores. A produtividade exigida deve ser passível de execução dentro da jornada diária do trabalhador.

 

Além disso, o termo aditivo ao contrato de trabalho da Caixa deve prever que a vigência do trabalho remoto pode ser prorrogada, unilateralmente, pela empresa. Porém, de acordo com informações internas da Caixa, o gestor pode assinalar no sistema que a adesão ao teletrabalho se dá em caráter excepcional, em razão do Covid-19, para atender a necessidade de conter a propagação do vírus, observando o isolamento e/ou quarentena dos(as) empregados(as) (não) infectados(as). Nesse quadro, apesar da previsão do termo aditivo, quando encerrar a pandemia, o teletrabalho também seguiria a mesma sorte.

 

Aqui, a responsabilidade social da empresa deve ser amplamente exigida. As demandas devem ser adequadas, a possibilitar ao empregado o limite da jornada diária, o convívio com a família, períodos de repouso e alimentação. Principalmente, em época de Covid-19, as creches e escolas estarão com funcionamento suspenso e, assim, as atividades domésticas serão mais exigidas tanto dos empregados, como das empregadas.

 

Por fim, além dos pontos acima destacados, a assinatura do termo não inviabilizará o questionamento de práticas contrárias ao ordenamento jurídico, principalmente àqueles contrários à Constituição federal. Cabe lembrar, por fim, que os direitos previstos no acordo coletivo de trabalho, a exemplo de auxílio-creche, auxílio-babá, ausências permitidas e outros, deverão ser observados e mantidos. O aditivo de trabalho remoto ao contrato de trabalho perderá sua eficácia, caso o empregado retorne a suas atividades cotidianas dentro da empresa, o que também implicará o retorno do ponto eletrônico.

 

Brasília, 20 de março de 2020.

 

 

Lais Lima Muylaert Carrano

Lais Lima Muylaert Carrano

Sócia, Direito do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho, Direito dos Bancários E-mail: lais.carrano@lbs.adv.br

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