tema assédio moral parece comum e ultrapassado, mas, infelizmente, sua ocorrência é bastante presente ainda nos dias de hoje, sendo, portanto, sempre importante revisitá-lo e discuti-lo.
Assédio moral ou mobbing é a violência psicológica, praticada de forma reiterada, prolongada e sistemática, de atos comissivos ou omissivos, que visam atingir a higidez emocional e a dignidade psíquica do trabalhador, com intuito de isolá-lo, diminuí-lo ou eliminá-lo do ambiente laboral, forçando-o a pedir demissão ou a provocando.
O mobbing pode ser praticado pelo gestor direto (vertical descendente), pela direção da empresa (assédio moral institucional), pelos pares ou colegas de trabalho (horizontal) ou pelo subordinado ao seu gestor (vertical ascendente), sendo a modalidade vertical descendente a mais comum.
Ressalte-se que, independentemente da forma que seja praticado (horizontal, vertical ou institucional), o assédio é uma conduta covarde, pérfida, ardilosa e perversa. O assediador sabe exatamente o que está fazendo e o que pretende alcançar com sua ação.
A vítima por ele escolhida é humilhada, atingida em seu íntimo sem que muitas vezes ninguém perceba, sendo dessa forma hostilizada, ridicularizada, achincalhada, inferiorizada e/ou desacreditada diante de outros superiores e também dos pares. Às vezes a conduta se dá em público, como em reuniões, em tom de brincadeiras, outras vezes no particular, de forma já mais direta e violenta.
Muitas vezes a conduta se configura pelo conhecido “gelo”, que ocorre quando se isola a vítima, não a chamando para participação de atividades em que todos os seus pares são convocados, excluindo-a de reuniões e grupos de trabalho dos quais deveria participar normalmente. O intuito é duplo nesse caso: criar, para os demais empregados e gestores, uma situação que pareça que o trabalhador (vítima) não se envolve nas atividades da empresa; e, para a própria vítima, a intenção é desestabilizá-la emocionalmente, diminuindo sua capacidade de trabalho, criando o terror psicológico de que será excluída ou demitida.
A conduta praticada pelo assediador não é aberta, às claras. A situação se dá de maneira ardilosa, falaz, e consiste em diversos comportamentos dolosos com intenção de isolar a vítima dos demais componentes do grupo. A vítima, cada vez mais fragilizada com a situação, acaba se isolando, adoecendo, duvidando de sua própria capacidade de trabalho.
É importante frisar que o assédio moral é passível de indenização, com fundamento nos artigos 186 e 927 do Código Civil de 2002, além do artigo 5º, X, da Constituição da República.
Nossos tribunais estão repletos de ações por assédio moral, mas poucos são concluídos de maneira positiva por falta de provas dos fatos. Essas provas podem ser documentais, como e-mails, ou testemunhais, como depoimentos de pessoas que presenciavam as situações alegadas. Nota-se que as provas solicitadas são as de ocorrência dos fatos, pois não cabem provas pelo dano produzido à vítima, tendo em vista a dificuldade de se mensurar os prejuízos. A realidade é que o tamanho dor não é mensurável e por isso não passível de prova. Em razão desse fato, o judiciário se baseia nos fatos narrados, levando em conta também as consequências visíveis como afastamento psicológicos com nexo de causalidade, uso de medicação, pois esses fatos são reforçadores da ocorrência da prática abusiva.
A prova de assédio moral é muito difícil de obter, pois, conforme exposto, o assediador é ardiloso, tem plena consciência de que sua conduta é errada e não deixa transparecer sua intenção aos demais, pois sabe que, caso transpareça, pode (e deve) ser combatida tanto administrativa como judicialmente.
Também os colegas que presenciaram as situações muitas vezes não entendem o que se passa, ou não querem se comprometer a dar seu depoimento por medo de perder o emprego. Cria-se um pacto de silêncio.
O assédio moral deve primeiramente ser combatido no âmbito da própria empresa (quando se trata de assédio de gestores ou de colegas), até porque o assediador não prejudica somente a vítima. Ele se torna um “câncer” na empresa, espalhando-se de maneira negativa e silenciosa, deturpando e deteriorando o ambiente laboral, causando prejuízos, já que provoca a diminuição da produtividade daquele ou daqueles trabalhadores a quem assedia, faz a empresa perder empregado que seria produtivo, além de provocar também prejuízos financeiros como o pagamento de indenizações por parte da empresa, prejudicando assim a coletividade.
Ultrapassada a esfera administrativa, na esfera judicial trabalhista, outra dificuldade encontrada, além da produção das provas da situação que causou o dano, é sua mensuração. Como valorar o sofrimento?
Geralmente, o Poder Judiciário, para resolver essa questão, faz uso do princípio da razoabilidade e do princípio da proporcionalidade, observando a extensão do abalo sofrido e o caráter pedagógico da punição ao assediador.
Quando se fala em verificar a extensão do abalo, o objetivo é confortar a vítima, para minimizar o sofrimento criado pelo assédio, com pagamento de indenização, na tentativa de reduzir os efeitos devastadores da lesão moral sofrida.
Já o caráter pedagógico desestimula o assediador a repetir o ato, devendo, para surtir tal efeito, observar o poder econômico do empregador, para que nem seja pequena a indenização ao ponto de a conduta se repetir, nem enorme ao ponto de levar a empresa à falência e enriquecer a vítima.
As empresas devem cuidar de seus empregados, pois a garantia do meio ambiente de trabalho saudável é obrigação da empresa. Cabe ao empregador ficar atento à conduta de seus gestores e funcionários e, principalmente, a qualquer empregado que repentinamente tenha seus resultados abalados, pois ele pode estar sofrendo assédio e, como a maioria das vítimas, sem ter como se defender.
Débora Moraes Rego de Souza Pires é sócia e Advogada da área trabalhista de LBS Advogados.
